Appalti Pubblici e certificazioni di genere
Scopri i nuovi criteri premianti
La parità di genere è sempre più sinonimo di sensibilità e cultura all’interno delle organizzazioni.
La pubblica amministrazione si è resa conto di dover agire in fretta per colmare il gap degli stipendi più bassi e delle mancate carriere delle donne, specie quelle con famiglia, “disincentivate” da una logica patriarcale che storicamente incunea la donna nel doppio ruolo di lavoratrice senza pretese e madre prima di tutto, ma anche da una mancanza di servizi a favore della donna che lavora.
Tralasciando ogni questione valoriale – il risultato della discriminazione, di fatto, è quello che oggi appare evidente:
1. Donne disincentivate a fare figli per non avere problemi sul lavoro, quindi un indice molto elevato di denatalità rispetto al passato;
2. Marcata “povertà” della donna rispetto all’uomo in età anziana;
3. In conseguenza della denatalità, situazioni del mercato del lavoro tale da rendere difficile il ricambio generazionale senza attingere a bacini di giovani migranti.
Per mettere un freno a questa involuzione, il codice delle pari opportunità uomo donna, che è diventato legge nel 2006, è stato di recente modificato con l’inserimento dell’Articolo 46 – bis.
L'Articolo 46-bis
Con l’Articolo 46 – bis si è voluto introdurre la Certificazione della parità di genere nelle aziende.
Uno strumento di organizzazione e controllo del rispetto delle pari opportunità uomo – donna sul luogo di lavoro.
L’Articolo enuncia:
“A decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”.
La certificazione uni/pdr 125:2022 nel codice contratti pubblici
Oltre al codice delle Pari Opportunità si è ritenuto utile incentivare ulteriormente la certificazione di genere dedicandole l’articolo 108 co7 del nuovo codice Contratti Pubblici (Decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36).
Ne riportiamo uno stralcio:
…
“Al fine di promuovere la parità di genere, le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere comprovata dal possesso della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.”
Abbiamo già parlato di Certificazione di Genere in altri articoli. In particolare, abbiamo spiegato le condizioni a cui le piccole imprese, fino a 50 dipendenti, si possono certificare applicando il protocollo normativo in forma semplificata aggiungendo in funzione del tempo di certificazione, tasselli sempre più stringenti fino a raggiungere una vera condizione di parità uomo-donna all’interno della loro struttura.
Come funziona la certificazione uni/pdr 125:2022?
Nel 2022 sono stati stanziati 10 milioni di euro per la certificazione di parità.
Il 24 marzo 2022 è stata definita la Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, strumento utile per misurare e valutare la parità di genere attraverso i KPI (Key Performance Indicator – Indicatori chiave di prestazione).
Un bel passo avanti, ma soprattutto un grande vantaggio per le aziende che promuovono il lavoro femminile e le pari opportunità.
La Prassi ha individuato 6 Aree di riferimento, ognuna delle quali ha un peso percentuale diverso.
Ad ogni Area sono stati associati diversi KPI, ovvero, indicatori quali/quantitativi per un totale di 33, che vengono applicati sulla base di principi di proporzionalità e gradualità in base alle dimensioni dell’azienda e al grado di implementazione del sistema in azienda.
quali sono le aree di riferimento?
1. Cultura e strategia
Quest’Area si occupa dei principi e degli obiettivi di inclusione/parità di genere/gender diversity (sette KPI per un peso del 15% sul totale dei 33 indicatori individuati);
2. Governance
Riguarda il grado di maturità del modello di governance, che definisce gli adeguati presidi organizzativi nonché la presenza del genere di minoranza e identifica (quindi risolve) problemi legati alla non inclusione (cinque KPI per un peso del 15% sul totale dei 33 indicatori individuati);
3. Processi HR
Analizza i processi che caratterizzano i diversi stadi del “ciclo di vita” di una risorsa in un’impresa che dovrebbero basarsi su principi di inclusione e rispetto della diversità (sei KPI per un peso del 10% sul totale dei 33 indicatori individuati);
4. Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
Misurano il grado di maturità di un’azienda/organizzazione in fatto di parità di genere nell’ambito della crescita interna (sette KPI per un peso del 20% sul totale dei 33 indicatori individuati);
5. Equità remunerativa per genere
Quest’Area si occupa di valutare il grado di maturità sul tema delle differenze di retribuzione in logica di total reward, comprendendo quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being (tre KPI per un peso del 20% sul totale dei 33 indicatori individuati);
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro Quest’area si occupa della rilevazione della presenza di politiche a sostegno della genitorialità e di strategie di
supporto alle donne con figli (cinque KPI per un peso del 20% sul totale dei 33 indicatori individuati).
In funzione della grandezza dell’azienda, si chiede di raggiungere un minimo di valore (60% per la prima certificazione) considerando i diversi criteri, ottimizzando la gestione del sistema che valuta le pari opportunità in azienda, integrandolo con altri sistemi di gestione presenti in Azienda.
Tutte le immagini sono di Petrona Viera
Articolo a cura di Sabrina Di Napoli
